El bienestar integral de los empleados es clave para minimizar el absentismo y la rotación. Las organizaciones que implementan estrategias personalizadas están logrando un incremento significativo en la motivación de los empleados y una mejora en la retención del talento.
El absentismo y la rotación de empleados son dos de los principales desafíos estratégicos en la gestión del talento. Más allá de los costes y cifras asociadas, ambos factores afectan directamente la capacidad de las empresas para mantener equipos comprometidos, eficientes y alineados con los objetivos corporativos.
Hoy más que nunca, el bienestar laboral, entendido como un equilibrio entre la salud física, mental y el desarrollo personal, es uno de los pilares fundamentales para generar una cultura organizacional fuerte y sostenible. El encuentro directivo impulsado por Nexu “Absentismo y Rotación: Estrategias efectivas para minimizar su impacto”, y organizado por Dir&Ge, se centró en debatir los grandes desafíos en la gestión del talento, explorando soluciones para mejorar la retención de empleados y reducir los factores que afectan la continuidad y el compromiso dentro de las organizaciones.
En un entorno donde el bienestar integral de los empleados se ha vuelto crucial para el éxito organizacional, la importancia de personalizar los programas de inventivos a la hora de conseguir un equilibrio entre la salud física, mental y social de los todos empleados y los objetivos de valor de las empresas. Sobre esto Carlos Saldaña, Director de Recursos Humanos de Transfesa, comentó “No existe una solución única para todos. En nuestro caso, identificamos lo que realmente necesitábamos y evaluamos el coste de implementar una respuesta efectiva. Es fundamental que, dependiendo del perfil y las características de cada centro, se diseñen estrategias específicas de sostenibilidad y bienestar. Solo a través de este enfoque personalizado se pueden lograr resultados óptimos”.
“Hablamos de bienestar global pero los recursos y las medidas son totalmente diferentes para cada uno. En cada área tenemos establecidas una serie de recursos dirigidas a responder a cinco pilares: la estabilidad mental, social, física, financiera, y de digitalización”, sumó Teresa Blanco, Gerente de Diversidad y Compromiso de Enagás. También destacó la importancia de los programas de upskilling, que promueven el acceso a la formación a través de la digitalización, un aspecto clave para la retención de talento.
La integración de herramientas tecnológicas también es esencial para Orestes Wensell, Director General de Talent Solutions de Manpower, quien considera que para evitar la rotación y atraer talento nuevo el enfoque debe estar en una propuesta de valor añadido personalizado. “Ha habido un cambio de paradigma en la relación entre trabajo y vida personal. El trabajo ya no se percibe como una vocación, sino como una herramienta” señala, subrayando que esta transformación se manifiesta de diferentes maneras en cada sector profesional.
Liderazgo y Gestión de talento
Uno de los puntos clave en los que coincidieron los participantes es la relevancia del manager o líder de equipos en la implementación de estrategias de bienestar, lo cual contribuye significativamente a la reducción del absentismo y la rotación laboral.
Jesús Rebollo, Co-Founder & CEO de Nexu, enfatizo la necesidad de una ‘reflexión crítica’ para que los departamentos analicen a fondo los problemas que afectan el absentismo y la rotación de personal. “Estamos atrapados en un agujero negro en este aspecto; debemos entender qué factores influyen en estos índices”, señala. La clave, según él, radica en reconocer que “cada persona es diferente dentro de cada sector, lo que hace esencial el análisis de datos diferenciales”.
Eva María Ferrero, Directora Adjunta de Centro de Recursos Humanos y RSC de Fraternidad, destacó la importancia de “una cultura empresarial coherente que conecte con las expectativas de los jóvenes”, subrayando el papel fundamental del liderazgo en este proceso. Si bien factores como el salario, los planes de digitalización y el trabajo híbrido son cruciales para atraer nuevo talento, enfatizó también la necesidad de adaptar la cultura organizacional hacia la diversidad e inclusión.
Óscar Romero, Director Corporativo de Personas y Sostenibilidad de Donte Group, destaca la necesidad de implementar una política de flexibilización que otorgue a los líderes la libertad de brindar el apoyo necesario a sus empleados de acuerdo a necesidades específicas. “La pauta que recomendamos para nuestras empresas es fomentar la flexibilidad. Hemos comprobado que los managers que gestionan de manera efectiva la flexibilidad, experimentan menos absentismo y rotación, los equipos están más satisfechos y, en general, se obtiene un mejor funcionamiento”.
Según Francisco Marcos, Director de Recursos Humanos de Arriva Spain, el cambio de paradigma provocado por el COVID-19 ha transformado la forma en que se establece la conexión con los empleados. “Aunque intentamos mantener el mismo enfoque, algo ha cambiado”, comentó. “Ahora debemos reflexionar y aprender de esta nueva realidad”. Según él, es esencial que los líderes equilibren el compromiso de los empleados en entornos presenciales e híbridos, así como fomentar una cultura empresarial sólida. Para lograrlo, es fundamental brindarles la formación adecuada. “La inteligencia artificial y los datos serán claves en este proceso, pero no podemos olvidar el papel del líder. Nosotros proporcionamos las herramientas; ellos son quienes deben implementarlas”.
La integración de herramientas tecnológicas también fue un tema clave en la que coincidieron los directivos, especialmente en cómo el manejo de datos y la integración de la IA pueden facilitar la evaluación de los indicativos de rotación y absentismo, así como el análisis de los resultados y la optimización de los planes globales de bienestar. En este contexto, Luis Revilla Chief People Officer de Softtek, planteó la necesidad de revisar los modelos actuales de evaluación, basados en la curva de clima laboral y de rotación de los empleados. “El Journey del empleado es un indicador fundamental. Necesitamos explorar enfoques académicos para identificar modelos estadísticos, menos evidentes, que podemos integrar en nuestras propias evaluaciones”.
Los “índices de felicidad” plantean un desafío significativo en la evaluación del rendimiento, que, para Jesús Rebollo, es una de las primeras incógnitas de cara al futuro. “Si el bienestar es un commodity, como hemos visto, ¿qué es lo siguiente que debemos aportar en cuanto a la retención de talento? y, ¿cómo se puede evaluar desde el management?”. La recolección periódica de datos y la integración de la inteligencia artificial en el análisis de los mismos, opina, es clave en la generación de políticas que apunten a mejorar el clima laboral
El evento concluyó con un fuerte énfasis en la importancia de que las empresas inviertan en entornos laborales que promuevan el bienestar y la flexibilidad. Esta inversión no solo tiene como objetivo reducir el absentismo y la rotación, sino también contribuir a la creación de organizaciones más resilientes y comprometidas con el futuro.
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